01. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

01. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Préambule

La Charte de l’égalité (Ministère des Affaires Sociales, 2004), souligne que l’égalité professionnelle recouvre 3 enjeux :

* Elle est "un impératif démocratique qui doit se traduire par une volonté caractérisée d'une plus grande justice sociale en direction des femmes et par une lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination"

* Elle est "une exigence sociétale afin que les différents temps de vie soient également valorisés et assumés équitablement par les hommes et les femmes". 

* Elle est enfin "une nécessité économique face à la concurrence, à la compétitivité et au retournement démographique auxquels sont confrontées les entreprises françaises. A ce titre, les femmes constituent un vivier de compétences dont l'économie a besoin".

Ce que contient l'accord

IBM s’est engagé à agir dans les 6 domaines ci-dessous :

  • Amélioration des conditions d’accès des femmes à l’emploi et augmenter la proportion des femmes ;
  • Considérer la rémunération comme un élément incontournable d’égalité et de demeurer vigilant sur ce point 
  • Eriger la formation comme un axe majeur ;
  • Maintien des dispositifs existants relatifs à garantir l’égalité professionnelle ;
  • Intégrer l’équilibre vie privée / vie professionnelle au-delà de l’unique parentalité ;
  • Porter les valeurs de la mixité à l’intérieur, comme à l’extérieur de l’entreprise.

L’accord comprend un certain nombre d’engagements visant à promouvoir l’égalité professionnelle dans ces 6 champs d’action.

Egalité de salaire

Budget spécifique de 7,5 % minimum en 2018, puis 10 % minimum en 2019 et 2020 du budget. Celui-ci permettant des actions salariales au titre de la maternité, de la réduction des écarts de salaire non expliqués par un différentiel de performance et/ou expérience, et de contribuer à une augmentation promotionnelle dans les cas où le même différentiel n’expliquerait pas une durée significativement supérieure dans un coef ou un PRG.

Formation

Après une absence de plus de 12 mois, une évaluation des compétences et une détermination du parcours de formation seront effectués, et une formation sera proposée et planifiée préalablement à la reprise d’activité et au plus tard dans le mois du retour, afin qu’elle puisse être réalisée rapidement.

Promotion professionnelle

IBM s’assurera que la proportion du nombre de femmes promues par rapport à l’effectif total de femmes soit au moins égale à la proportion du nombre d’hommes promus par rapport à l’effectif total d’hommes.

Equilibre vie professionnelle / vie privée

Inscription de l’équilibre vie professionnelle / vie privée dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail :

  • Prestation Babilou (partenariat avec le réseau de crèches, par la mise à disposition de 60 berceaux environ pour les salariés parisiens ou par le réseau Babirelais pour la garde d’urgence ou occasionnelle.
  • Conditions de travail identiques pour les hommes et les femmes
  • Possibilité d’aménagement des horaires de travail lors de la grossesse
  • Organisation des conditions de retour de congé maternité
  • Possibilité de passage à temps partiel (à l’essai, temporaire, …)
  • Congé paternité de 17 jours (au lieu des 11 jours prévus par le code du travail) + 3 jours pour une naissance
  • Congé parental et d’adoption
  • Congé spéciaux et mobilité : Don de jours entre collègues en cas de maladie grave d’un enfant ou d’un conjoint ; 4 jours de congés rémunérés par an et par enfant malade de 13 ans au plus ; 5 jours sans limite d’âge pour les enfants handicapés ; 1 jour supplémentaire si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ; temps partiel en cas de maladie grave d’un enfant ; prise en compte des contraintes liées à la parentalité dans le cadre de la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle ; flexibilité accordé pour les parents d’enfants jusqu’à 12 ans le matin de la rentrée scolaire.

Promotion de la mixité en interne et à l’extérieur de l’entreprise

  • Contribution à l’évolution des mentalités
  • Dispositif d’alerte professionnelle
  • Module de formation obligatoire pour tous les managers

Commissions

Ø  Commission de suivi et observatoire (CSOA) : Elle s’assurera du respect des termes de l’accord et vérifiera l’adéquation entre les dispositifs et leur réalisation effective. Elle pourra également en prévoir les évolutions futures.

Ø  Commission Paritaire Egalité Professionnelle (CPEP) : Son rôle est d’analyser les recours et contestations individuels portant sur l’égalité salariale H/F.

Concrètement, si vous estimez qu’il existe une discrimination salariale dans votre parcours professionnel, il vous est possible de solliciter les membres de la commission. Un binôme (1 HRP / 1 OS) sera chargé d’analyser votre parcours afin d’instruire votre dossier et proposer s’ils le jugent nécessaire, un plan d’action correctif et/ou des recommandations vis-à-vis de votre management.

Informations additionnelles : Le saviez vous ?

* En Allemagne, depuis le 6 janvier 2018, une loi autorise un employé qui se sentirait discriminé à demander le salaire moyen de 6 personnes du sexe opposé occupant le même poste

* En Islande, une loi du 1er janvier 2018 oblige les entreprises de plus de 25 salariés à payer égalitairement les hommes et les femmes au risque de devoir verser une amende

* En France, l'égalité femmes-hommes est une "grande cause nationale" du nouveau quinquennat