NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA MÉTALLURGIE : LES PRINCIPAUX CHANGEMENTS À CONNAITRE
 

Nous allons recevoir cette semaine, nos fiches d'emploi et la cotation associée. Mais quelles autres dispositions prévoient la nouvelle convention collective de la métallurgie ?

Vous trouverez ci-dessous les principaux changements.

A noter qu'il s'agit ici de décrire ce que prévoit la nouvelle convention collective. Certaines dispositions sont encore en cours d'analyse par la Direction et peuvent être améliorées par accord d'entreprise. 

 

La classification

La classification, un enjeu central pour la valorisation des compétences et de l’expérience
Pour les signataires de la nouvelle convention collective de la métallurgie, l'ancienne contenait un système de classification vieillissant qui ne semblait plus en phase avec les nouvelles pratiques. La nouvelle classification repose sur un système unique de classement pour l’ensemble des emplois.
La classification retenue est un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois qui permet une plus grande visibilité sur les perspectives de progression professionnelle. Le but étant également d’assurer une équité.

Quel est le processus de la classification des emplois ?

Les fiches descriptives des emplois
Préalablement à la cotation des emplois, les employeurs devront identifier puis établir une fiche descriptive en français de chacun des emplois. Il s’agira notamment de :

• décrire les activités significatives de l’emploi ;
• définir la nature et le périmètre des responsabilités du salarié ;
• décrire les relations de travail internes et/ou externes.

Il est recommandé de ne traiter que les activités récurrentes. Une activité temporaire sera donnée dans une lettre de mission.
Il est préconisé également d'utiliser la même trame pour tous les emplois de l’entreprise.

Les six critères classant
L’analyse des emplois devra être réalisée à travers six critères classant qui seront communs à tous les emplois.
Ces 6 critères classant retenus par la branche sont les suivants :

• Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;
• Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;
• Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé ;
• Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;
• Encadrement/Coopération : appui / soutien, accompagnement / transmission, supervision, encadrement, management / coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;
• Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.

Attention
Ces 6 critères ne peuvent être modifiés. Ils font partie du texte conventionnel.
 

Référentiel d’analyse et cotation
Pour chacun des six critères classants, la nouvelle convention collective définit ensuite 10 degrés d’exigence.
Pour chaque critère, il faut attribuer le degré d’exigence que requiert l’emploi.
Un emploi de degré 1 équivaut à 1 point, le degré 2, 2 points, etc.
C’est l’addition des points attribués dans les 6 critères classants qui permettra la cotation de l’emploi.

Le tableau de cotation
Une fois l’analyse de l’emploi réalisée, la cotation se fait dans une échelle unique de classification (55 cotations regroupées dans 18 classes d’emploi et 9 groupes d’emplois classés de la lettre A à la lettre I).

Les catégories cadres et assimilés cadres 

Les groupes d’emplois F, G, H et I de la classification relèvent de la catégorie des cadres et le groupe E correspond aux assimilés cadres. 

Pas de transposition !
A noter qu'il n'existe aucune grille de transposition entre la nouvelle et l'ancienne classification. 

Information et communication
Pour la première application, l’employeur détermine le classement de l’emploi considéré. Dans un délai d’un mois, le salarié peut adresser une demande d’explication. Cela est également valable à l’embauche.
Les fiches d'emploi doivent être évolutives. C'est à dire que lorsque le contenu de la fonction du salarié s’élargira de manière significative et durable, l’employeur devra s’interroger sur la cotation de l’emploi.
Chaque entreprise placée dans le périmètre de la branche devra reclasser chaque salarié dans la nouvelle grille à partir de sa date d’application.

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La prime d’ancienneté

Prime d’ancienneté actuelle dans la métallurgie
Le Code du travail ne prévoit pas de disposition concernant la prime d’ancienneté. En revanche, elle peut être prévue par une convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou un usage. Les accords nationaux de la métallurgie contiennent des dispositions sur cette prime dans l’article 8 de l’accord de mensualisation du 10 juillet 1970.
Réservée aux ouvriers et aux ETAM, elle doit être calculée selon un pourcentage du revenu minimum hiérarchique :

• 3 % après trois ans d'ancienneté ;
• 4 % après quatre ans d'ancienneté ;
• 5 % après cinq ans d'ancienneté ;
• 6 % après six ans d'ancienneté ;
• 7 % après sept ans d'ancienneté ;
• 8 % après huit ans d'ancienneté ;
• 9 % après neuf ans d'ancienneté ;
• 10 % après dix ans d'ancienneté ;
• 11 % après onze ans d'ancienneté ;
• 12 % après douze ans d'ancienneté ;
• 13 % après treize ans d'ancienneté ;
• 14 % après quatorze ans d'ancienneté ;
• 15 % après quinze ans d'ancienneté.

L’accord de 1970 prévoit également que le montant de la prime d’ancienneté doit être adapté à l’horaire de travail et, par conséquent, supporter les majorations pour heures supplémentaires. La prime d’ancienneté est indiquée sur le bulletin de salaire.

Prime d’ancienneté : que prévoit la nouvelle convention ?
La prime sera appliquée aux salariés des groupes A à E.

Comme précédemment, le montant de la prime d’ancienneté varie avec l’horaire de travail et devra toujours figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
La formule de calcul de cette nouvelle prime d’ancienneté est différente de celle appliquée actuellement. La formule de calcul tient compte des années d’ancienneté mais aussi de la classe d’emploi.

La formule est la suivante :​
[[base de calcul spécifique] X 100] X nombre d’années d’ancienneté

Base de calcul spécifique : De la classe d’emplois 1 à 10 comprise, le taux permettant la détermination de la base spécifique de calcul de la prime d’ancienneté prévue au chapitre 2 du Titre X, est fixé de la façon suivante 

La base de calcul spécifique est égale à la valeur de point multiplié par le taux en pourcentage. 

Exemple : Un salarié Y, qui a 8 ans d’ancienneté dans la même entreprise, et qui occupe un emploi classé A1, et dont la valeur du point sur son territoire est de 5 euros.
L’application de la formule sera : [[5 X 1,45 %] X 100] X 8 = 58 euros mensuels bruts sur une base de 35 heures.

Période transitoire
La nouvelle prime d’ancienneté sera calculée en décembre 2023. Si le montant de la prime d’ancienneté ancienne version est plus favorable, un complément devra être attribué au salarié. Le complément sera recalculé tous les ans et maintenu tant que la prime d’ancienneté nouvelle version ne sera pas atteinte.
Par exemple, si l’ancienne prime d’ancienneté était de 150 euros et qu’avec la nouvelle formule de calcul, la nouvelle prime est de 130 euros, il sera versé un complément de 20 euros pour atteindre 150 euros. Si l’année suivante, le calcul conduit à une prime de 140 euros, le complément ne sera plus que de 10 euros.

Enfin, dernière précision, si à compter du 1er janvier 2024, les salaires minima hiérarchiques feront l’objet d’une négociation au niveau national, la valeur du point continuera elle d’être négociée au niveau national comme c’est le cas actuellement.

 

Licenciement : préavis, indemnité

Une durée du préavis en fonction de la classification, de l’ancienneté et de l’âge du salarié 

Durée du préavis : Compte tenu de la nouvelle classification, la durée du préavis sera dorénavant fonction du groupe du salarié. Il sera également tenu compte de l'âge et de l'ancienneté de la personne.

Heures pour recherche d’emploi : Pendant le préavis, le salarié sera autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une durée de 2 heures 30 minutes par jour travaillé, dans la limite de 50 heures par mois de préavis.

Pour les salariés à temps partiel, le volume de 50 heures sera proportionnel à la durée du contrat de travail.
A défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise des heures, les heures pour recherche d’emploi seront fixées alternativement un jour par l’employeur et un jour par le salarié.

Pour les salariés au forfait jours, la convention prévoit que l’employeur doit adapter la charge de travail pour tenir compte des heures pour les recherches d’emplois.

Indemnité de licenciement : Avec des minorations et majorations en fonction de la situation

Depuis le 26 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement, applicable à compter de 8 mois d’ancienneté, se calcule de la manière suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Les accords nationaux de la métallurgie actuellement applicables prévoient une indemnité de licenciement en fonction du seuil d’ancienneté pour les non-cadres et par tranche d’ancienneté pour les cadres.
 

A compter du 1er janvier 2024, l’indemnité conventionnelle sera la suivante :
Pour les salariés des groupes d’emplois A, B, C, D ou E, l’indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit :

• 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Pour les salariés des groupes d’emplois F, G, H et I, l’indemnité de licenciement, est au moins égale à un montant fixé comme suit :

Pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans :

• 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ;

Pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans :

• 1/5e de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ;
• 3/5e de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans.

A noter
L’indemnité de licenciement des salariés classés F, G, H et I est plafonnée à 18 mois de salaire.

Pour ces salariés, il existe toujours un système des majorations et minorations :

• majoration de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;
• majoration de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.

Les minorations sont fonction de l’âge du salarié mais aussi de sa situation face aux nombres de mois cotisés pour la retraite :

• 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;
• 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;
• 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;
• 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.

Attention
La minoration n’a pas lieu si le salarié n’a pas la durée d’assurance retraite requise.

Cela ne peut aboutir à verser une indemnité de licenciement inférieure à l’indemnité légale. Il est donc nécessaire de calculer les deux indemnités.

 

Les heures supplémentaires

Quels sont les taux à appliquer ?

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures pour un salarié à temps complet. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire ou bien à un repos compensateur équivalent à la majoration.

Les heures supplémentaires font l’objet de majoration de salaire fixé par accord collectif qui ne peut être inférieur à 10 %.
Le Code du travail fixe les taux de majorations suivants :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires dans la même semaine (soit de la 36e à la 43e heure) ;
• 50 % pour les heures suivantes (au-delà de 43 heures).

Il est possible de prévoir un repos équivalent plutôt qu’une majoration financière. 

Que prévoit la nouvelle convention collective ? Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de :

• 25 % pour les 8 premières heures ;
• et de 50 % pour les suivantes.

Il est également possible de remplacer le paiement de tout ou partie de la majoration pour les quatre premières heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.

Et le contingent d’heures supplémentaires ?
Le contingent d’heures supplémentaires reste fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est réduit à 175 heures en cas de décompte du temps de travail sur une période au moins égale à 12 mois consécutifs.
Les nouveaux accords prévoient que, lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Dans ce cas, les heures sont majorées à 25 %.

Les heures supplémentaires peuvent être refusées quand elles ne relèvent pas d’un impératif particulier et ne sont pas réalisées dans l’intérêt de l’entreprise. De même, le salarié peut les refuser si le délai de prévenance est trop court.

Enfin, avec la disparition des heures choisies, les partenaires sociaux se sont dotés de la possibilité d’augmenter le temps de travail sur la base du volontariat en disposant d’un contingent complémentaire de 150 heures
supplémentaires. Pour pouvoir imputer des heures sur ce contingent, un accord écrit du salarié est nécessaire.

En dehors des contingents, il conviendra d’appliquer la contrepartie obligatoire en repos à 50 % pour les entreprises de moins de 20 salariés et à 100 % pour les entreprises de plus de 20.

 

Le travail à temps partiel

Quelle durée du travail dans la nouvelle convention pour les salariés à temps partiel ?
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié pour qui la durée du travail est inférieure :

• à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
• à la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
• à la durée légale annuelle du travail applicable en cas de décompte annuel du temps de travail, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

A noter
Les salariés à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel. L’employeur doit donc dresser la liste des emplois à temps partiel disponibles. De la même manière, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre à temps plein bénéficient d’une priorité d’emploi.

Durée minimale - La nouvelle convention collective fixe une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire).

Cette durée est fixée à 7 heures pour les formateurs.

A noter
Il existe des exceptions à ces durées notamment pour contrainte personnelle ou le cas d’un étudiant, mais aussi dans le cadre d’un contrat de travail temporaire ou dans le cadre d’un CDD de remplacement. 

Heures complémentaires - Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée prévue au contrat. Elles sont limitées au cinquième de la durée du travail prévue au contrat.
Elles donnent lieu à une majoration de :

• 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail ;
• 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat

Compléments d’heures - L’employeur et le salarié peuvent convenir de conclure des avenants d’augmentation des heures de travail sans pouvoir dépasser la limite du temps complet.

Attention
La nouvelle convention collective prévoit que dans le cadre d’un complément d’heures, le volume de travail peut atteindre ou, le cas échéant, dépasser la durée légale de travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, la durée du travail applicable dans l’entreprise. Compte tenu de la récente décision de la Cour de Cassation du 21 septembre 2022, les avenants complément d’heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée prévue conventionnellement.

La nouvelle convention collective prévoit la possibilité de conclure 8 avenants par an.
Si les heures dépassent ce qui a été prévu à l’avenant, les heures complémentaires sont majorées de 25 %.

Répartition des heures de travail

Conformément à la loi, la répartition des heures doit être prévue par le contrat de travail. Concernant les interruptions, elles sont limitées à 2 heures par jour.
La nouvelle convention collective prévoit des dérogations : il peut y avoir deux interruptions ou une interruption supérieure à 2 heures sans que l’amplitude de la journée ne dépasse 11 heures.

Dans ce cas, l’employeur attribue, pour chaque mois au cours duquel est mise en œuvre ces répartitions, une contrepartie qui ne peut être inférieure à une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié (ou repos équivalent). Cette indemnité peut également être versée en une seule fois par an.

Conformément à la loi, les modifications de la répartition doivent être notifiées au salarié 7 jours avant, ou 3 jours ouvrés par exception, et assorties d’une contrepartie qui ne peut être inférieure à une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut également être versée en une seule fois par an.

Rappel
La durée minimale, le taux majoration des heures complémentaires, les dispositions sur les avenants temporaires ainsi que l’augmentation de la durée du travail relèvent du bloc 1 de la négociation collective, c’est-à-dire qu’il n’est pas possible de négocier des accords d’entreprise moins favorables.

Garanties particulières pour les salariés à temps partiel dans le secteur de la métallurgie
La nouvelle convention collective prévoit que pour salariés passés à temps partiel dans les 5 ans avant un départ à la retraite ou dans les 2 ans avant un licenciement économique, il pourra être envisagé la possibilité de calculer l’indemnité de départ à la retraite et l’indemnité de rupture sur la base d’un salaire à temps plein. 

 

La maladie et l’accident

Arrêt maladie ou accident : indemnisation 
En cas d’arrêt maladie, les salariés bénéficient d’indemnités journalières de Sécurité sociale versées par l’assurance maladie (avec un délai de carence de 3 jours) et d’une indemnité complémentaire versées par l’employeur. 

La nouvelle convention collective applicable au 1er janvier 2024 prévoit qu’en cas d’incapacité de travail résultant de maladie ou d’accident, le salarié bénéficie d’un complément de salaire.

Les conditions et délais d’ancienneté restent identiques. Le salarié doit justifier d’une année d’ancienneté ou de 3 mois d’ancienneté si l’accident survient dans l’entreprise ou s’il s’agit d’une maladie professionnelle.

Les conditions pour bénéficier de l’indemnité complémentaire sont les suivantes :

• justifier l’arrêt sous 48 heures par un certificat médical ;
• être indemnisé par la Sécurité sociale ;
• être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de l’Union européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

L’ancienneté du salarié s’apprécie au premier jour de l’absence. Si le salarié a un an d’ancienneté (ou 3 mois selon les cas) au cours de l’arrêt, la condition d’ancienneté est remplie.

Durée et montant de l’indemnisation complémentaire

Pour les salariés relevant des groupes d’emplois A, B, C, D et E
L’indemnisation du salarié débute au 1er jour non travaillé et est versée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :

• pour une ancienneté de 1 à 5 ans : 100 % pendant 90 jours ;
• pour une ancienneté de 5 à 10 ans : 100 % pendant 120 jours 
• pour une ancienneté de 10 à 15 ans : 100 % pendant 150 jours ;
• pour une ancienneté supérieure à 15 ans : 100 % pendant 180 jours.

Pour les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I
A compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l’indemnisation du salarié est versée à hauteur de :

• pour une ancienneté de 1 à 5 ans : 100 % pendant 90 jours puis 50 % pendant 90 jours ;
• pour une ancienneté de 5 à 10 ans : 100 % pendant 120 jours puis 50 % pendant 120 jours ;
• pour une ancienneté de 10 à 15 ans : 100 % pendant 150 jours puis 50 % pendant 150 jours ;
• pour une ancienneté supérieure à 15 ans : 100 % pendant 180 jours puis 50 % pendant 180 jours.

A noter
La convention précise qu’en cas de changement de tranche d’ancienneté en cours d’absence pour maladie ou accident, le salarié bénéficie de la tranche supérieure.

Il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de l’année civile, ainsi si plusieurs absences pour maladie ou accident, séparées par une reprise effective du travail, ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser ce qui est prévu ci-dessus.

Quelle base de rémunération pendant l’arrêt ?
L’indemnisation versée est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Les primes ou gratifications à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, ne sont prises en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation versée par l’employeur est versée sous déduction du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçues par le salarié, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant que la part des prestations résultant des versements patronaux.

Pour rappel, le salarié ne peut percevoir une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

 

Forfait heures et forfait jours

Le forfait heures : pour quels salariés ?

Les accords nationaux de la métallurgie prévoient déjà la possibilité de recourir au forfait heures sur l’année.

Rappel
Ce contrat permet à l’employeur et aux salariés de fixer un nombre forfaitaire d’heures à réaliser sur l’année (incluant par exemple un volume d’heures supplémentaires).

Le forfait peut être proposé :

• aux salariés ayant la qualité de cadre qui disposent d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;
• aux salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

Avec la nouvelle convention collective, la liste des salariés pouvant être au forfait heures sur l’année est plus grande.

Il peut s’agir :

• des salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
• des autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’article 102 de la nouvelle convention collective précise : « Peut conclure une convention de forfait en heures sur l’année, le salarié dont la présence dans l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées ». Le forfait est prévu sur une période de 12 mois consécutifs.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut pas excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail majoré de 20 %.
Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

L’employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine.

La rémunération des salariés au forfait heures sur l’année. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, la rémunération est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait. Les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de :

• 15 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 % au plus ;
• 30 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 20 % au plus.

Et le forfait jours ?

Les salariés soumis au forfait jours sont :

• les salariés classés dans les groupes F, G, H, I, c’est-à-dire les cadres ;
• les autres salariés (non-cadres) dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, l’employeur leur précise, par tout moyen, l’autonomie dont ils disposent laquelle doit répondre aux critères définis par la convention collective (possibilité d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et de leurs contraintes professionnelles).

Il convient de bien respecter ces dispositions, à défaut la convention de forfait risque la nullité.

Le nombre de jours de travail prévus dans la nouvelle convention est toujours de 218 jours. Le salarié peut toutefois renoncer à des jours de repos sans pouvoir dépasser 235 jours de travail par an.

La convention collective traite également du suivi régulier de la charge de travail et de l’entretien annuel sur le forfait jours. L’entretien porte :

• sur l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
• sur les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
• sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
• sur la rémunération du salarié.

La convention collective traite également des modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés au forfait jours, c’est-à-dire d'une part, du respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, du respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

 

Congés payés, congés supplémentaires et congés pour évènements familiaux

Les congés payés
La nouvelle convention collective rappelle que les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés par an et que l’entreprise peut opter pour un décompte des congés payés en jours ouvrés.
La période de référence pour l’acquisition des congés est au choix de l’entreprise :

• du 1er juin au 31 mai ;
• sur l’année civile ;
• sur la période annuelle de décompte des congés payés.

La convention collective prévoit également que c’est à l’employeur de fixer l’ordre des départs en tenant compte :

• de l’activité du salarié chez un autre employeur ;
• de la situation de famille ;
• de la date de présentation de la demande de congé ;
• de l’ancienneté dans l’entreprise.

Congés payés et arrêt maladie – En ce qui concerne l’incidence de la maladie sur les congés payés, la convention fixe, pour les salariés non-cadres, comme périodes assimilées à du temps de travail effectif dans le
cadre d’un arrêt maladie :

• 2 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie d’un an d’ancienneté ;
• 4 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté ;
• 6 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté ;
• 8 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 20 ans d’ancienneté.

Pour les salariés classés F, G, H et I, la durée est d’un an calendaire quelle que soit l’ancienneté.

Report des congés payés – En cas de maladie ou d’accident du travail survenu avant la date de départ en congés, les congés peuvent être reportés dans un délai maximal de 15 mois suivant la date du retour du salarié dans l'entreprise à l’issue de la fin d’arrêt de travail.

Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ou encore d’un forfait en heures ou en jours sur l’année, la prise des congés payés peut être reportée, avec l’accord de l'employeur, jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Les congés payés supplémentaires

En plus des congés payés « classiques », la nouvelle convention collective prévoit l’octroi de congés supplémentaires en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié :

• à partir de 2 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire (2 jours si le salarié a plus de 45 ans) ;
• après 20 ans d’ancienneté, le salarié de plus de 55 ans bénéfice de 3 jours de congés.

Les salariés dont le temps de travail est décompté au forfait sur l’année bénéficient d’un jour supplémentaire à partir d’un an d’ancienneté.

Les congés exceptionnels pour événements familiaux

Jusqu’ici, les accords nationaux de la métallurgie prévoyaient :

• mariage du salarié : 4 jours ;
• mariage d'un enfant : 1 jour ;
• décès du conjoint : 2 jours ;
• décès du père, de la mère, d'un enfant, beau-parent : 1 jour.

La nouvelle convention collective de la métallurgie détaille les jours prévus par le Code du travail et ceux prévus par la convention :

Enfin, elle précise que l’employeur doit permettre au salarié de prendre des congés payés ou RTT accolés s’il y a des cas d’éloignement

 

Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés

 

La nouvelle convention collective fixe la période de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin mais ajoute une précision : elle peut être fixée sur une autre période de 9 heures consécutive comprise entre 21 heures et 7 heures du matin, comprenant l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

De plus, la convention collective précise qu’est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui effectue 3 heures de travail deux fois par semaine dans ce créneau ou, tout comme avant, au moins 320 heures par an.

Tous les travailleurs de nuit (tels que définis ci-dessous) doivent bénéficier d’un repos compensateur de nuit. Il s’agit d’une disposition légale. En revanche, c’est à l’accord collectif d’en fixer les modalités.

La nouvelle convention collective prévoit un repos de 20 minutes supplémentaires par rapport à la durée du travail. Ce repos peut être donné sur une période calendaire de 12 mois. Elle donne dans ce cas le droit à un repos de 16 heures.

A noter
Un accord d’entreprise peut déroger aux dispositions conventionnelles concernant le repos compensateur.

Et le travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ?

La nouvelle convention a repris l’ensemble des dispositions au sein de son nouvel article 146 qui fixe les contreparties salariales applicables au travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin, la majoration est de 25 %. Les heures réalisées exceptionnellement un dimanche sont quant à elles majorées de 100 %.

Les jours fériés sont majorés à 50 %.

La convention collective précise que les majorations prévues pour un travail exceptionnel n’excluent pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

En revanche, si un travail donne droit à plusieurs majorations, l’employeur doit retenir uniquement le taux le plus élevé.

 

Les garanties prévoyance et frais de soins de santé

Protection sociale complémentaire : une nouveauté de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022

Jusqu’ici, en matière de prévoyance, l’accord national du 26 février 2003 sur la sécurité et la santé au travail déléguait aux conventions collectives territoriales le soin d'engager une négociation en vue d'instituer des garanties prévoyance.

Quant au sujet des frais de santé, aucun régime n’a été mis en place jusqu’à présent.

Ce volet de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 consacré à la protection sociale complémentaire constitue donc une nouveauté.

Cette protection sociale complémentaire se veut :

• universelle : elle impose un niveau minimal de couverture obligatoire de tous les salariés de la branche ;
• sociale : elle définit un socle minimal de garanties, couvrant les dépenses de frais de santé, l'incapacité, l'invalidité et le décès, avec une participation minimale de l'entreprise ;
• solidaire : elle comporte un volet d'assurance décès, incluant un dispositif de rente éducation des enfants ayants droit du salarié décédé ;
• paritaire : elle inclut un régime de branche accessible à toutes les entreprises de la branche, outil de mutualisation et de solidarité entre les salariés et entre les entreprises de la branche.

Protection sociale complémentaire : quelles seront les démarches à effectuer ?
Depuis le 1er janvier 2023, il existe un socle minimal à respecter. Par exemple, il est prévu que l’orthodontie soit assurée sur une base de 225 % de la base de remboursement.

Par conséquent, chaque employeur doit s’assurer que chaque salarié bénéficie d’une couverture au moins égale à ce que prévoit la convention.