Dans le cadre de la réforme du Code du travail, certaines dispositions relatives au télétravail ont été assouplies.

Le télétravail est mis en place par accord collectif, à défaut, une charte élaborée par l’employeur peut suffire.

Mais ni l’accord collectif ni la charte ne sont nécessaires pour un recours au télétravail. En l’absence de ces textes, l’employeur peut tout à fait recourir au télétravail et formaliser l’accord avec le salarié par tout moyen.

L’objectif est de favoriser son recours en vue d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’améliorer l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes handicapées.

La définition du télétravail n’est pas modifiée. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Toutefois, son recours n’est plus seulement régulier, il peut être occasionnel. À noter également qu’il n’est plus obligatoire de prévoir cette organisation de travail dans le contrat de travail (ou dans un avenant).

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe, où il est précisé :

* Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

* Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

* Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

* La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

A noter que si l’employeur refuse d’accéder à la demande d’un salarié qui souhaite bénéficier du télétravail alors que ce dernier occupe un poste éligible à ce mode d'organisation dans les conditions prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par la charte, ce refus de l’employeur doit être motivé.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur est également tenu d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié.

Important : En cas d’accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires de télétravail, cet accident est présumé être un accident du travail.

L’ordonnance ne prévoit pas que l’employeur prenne en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ni la maintenance de ceux-ci.

Attention

Même si cette prise en charge n’est pas obligatoire par le biais d’un accord d’entreprise, sachez que l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail le prévoit. Reste à savoir si l’entreprise relève de cet ANI.

Entrée en vigueur

Ces dispositions sont rentrées en application le 24 septembre 2017.

Pour les contrats de travail conclus avant cette date qui contiennent des dispositions relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les dispositions de l'accord ou de la charte se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Les salariés concernés disposent d’1 mois pour faire connaître leur refus à compter de la date à laquelle l'accord – ou la charte – a été communiqué dans l'entreprise.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 21

Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, Jo du 31

Que doit contenir la charte ou l'accord d'entreprise

L'accord collectif applicable ou, à défaut la charte élaborée par l'employeur doit préciser :

* Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

* Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

* Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

* La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

* Le législateur a apporté une modification par rapport à l'ordonnance. Est prévu désormais que l'accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail doit définir les conditions de passage en télétravail en cas d'épisode de pollution.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail, au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la Sécurité Sociale.

Art 40 : Les dispositions de l'article 21 entrent en vigueur le lendemain de la publication de la présente ordonnance. Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à cette publication contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article 21 de la présente ordonnance se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles.

Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

Questions / Réponses

Quels risques pour le salarié qu'il n'y ait plus l'obligation de passer par un avenant au contrat de travail pour prévoir le télétravail ?

Selon un rapport commun remis par les partenaires sociaux à la Ministre du travail en juin 2017, le taux de télétravailleurs varie de 2 à 6 % pour le télétravail encadré par un avenant au contrat de travail et il serait de l'ordre de 16 à 20 % pour le télétravail informel. A la suite de ce constat, la volonté du gouvernement visait, tout en facilitant l'accès au télétravail occasionnel, à sécuriser le recours au télétravail informel, sans accord inscrit dans le contrat de travail. Dans ces conditions, le nouveau cadre juridique s'assouplit considérablement et il suffira de s'entendre avec son chef, par oral ou par mail, pour avoir le droit d'exercer son travail hors des murs de l'entreprise, sans risque de contestation ultérieure.

Quelles avancées pour le salarié en télétravail ?

Davantage de protection en cas d'accident du travail notamment et, également, dans le but de simplifier la jurisprudence et de clarifier des points juridiques. Ainsi, si l'incident, quelles que soient sa nature, son origine ou sa cause, a lieu pendant les horaires de télétravail concernés, il sera reconnu comme accident du travail et ce, par simple présomption.

Qu'en est-il de la demande des partenaires sociaux de lancer une réflexion spécifique sur la notion de charge de travail ?

Cette question n'est pas traitée dans l'ordonnance alors qu'elle était effectivement l'un des points saillants du rapport remis, le 7 juin 2017, par les syndicats (CFDT, CFTC, CFE CGC, CGT et FO) et les organisations patronales (Medef, CPME et U2P). Il n'est pas attendu non plus, à priori, de décret sur cette question.

Que se passe-t-il pour les salariés refusant de passer en télétravail ?

L'ordonnance précise très clairement que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Quelles sont les obligations pesant sur l'employeur dans nouveau cadre de télétravail ?

La seule obligation du régime avant ordonnance qui disparaît complètement est celle concernant la prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications, …), désormais traités dans l'accord ou la charte ou par accord entre l'employeur et le salarié.

Qu'appelle-t-on télétravail occasionnel ?

En précisant que le salarié et l'employeur, en l'absence d'accord ou de charte, peuvent formaliser le recours au télétravail par tout moyen, l'ordonnance "institutionnalise" le télétravail occasionnel. Mais, c'est le cas dans les entreprises dans lesquelles il n'existe ni accord, ni charte. Si l'entreprise en a un, le recours au télétravail occasionnel est possible que si ledit texte le prévoit.