34. Contrat de travail : Le CDD, l’intérim, le CDI de chantier ou d’opération, le CDI Intérimaire et le prêt de main d’œuvre à but non lucratif

34. Contrat de travail : Le CDD, l’intérim, le CDI de chantier ou d’opération, le CDI Intérimaire et le prêt de main d’œuvre à but non lucratif



CDI de chantier ou d'Opération

Le contrat de chantier ou d’opération est à durée indéterminée. Il permet de :

* Recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou accomplir des travaux précis pour lesquels l’employeur ne connaît pas la date de fin à l’avance ;

* Se séparer des salariés concernés à la fin effective du chantier.

Sa rupture intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée. Elle repose sur une cause réelle et sérieuse. À l’occasion de la rupture, l’employeur doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel, notamment en convoquant le salarié à un entretien préalable et en lui notifiant la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception.

Son recours est étendu à toutes les branches d’activité. Il doit être mis en place par un accord de branche étendu.

Attention, à défaut d'un accord étendu, le contrat de chantier ne peut être conclu que dans les secteurs où, au 1er janvier 2017, son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt. On peut, par exemple, citer le secteur du Bâtiment qui a recours au contrat de chantier en application d’un accord de branche non étendu.

L’accord de branche fixe :

* La taille des entreprises concernées ;

* Les activités concernées ;

* Les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;

* Les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;

* Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

* Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Le salarié licencié à l’issue du contrat de chantier peut bénéficier d’une priorité d’embauche en contrat à durée indéterminée si l’accord de branche étendu le prévoit. L’accord fixe le délai et les modalités.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 30

Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, JO du 31

La métallurgie encadre le recours au contrat de chantier ou d'opération

Comme le pemet l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux de la métallurgie ont défini, dans un accord du 29 juin 2018, les motifs et conditions de recours à ces 2 types de contrat, par les entreprises de la branche. Cette possibilité est ouverte à titre expérimental pendant 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de l'accord.

En cas de licenciement lié à la fin du chantier ou de l'opération ou de sa non-réalisation, le titulaire du contrat bénéficie d'une indemnité spéciale de licenciement et d'une priorité de réembauche.

Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)

Un accord de branche étendu peut modifier les règles relatives à la durée maximale, au renouvellement et à la période de carence des contrats à durée déterminée.

Durée maximale et nombre de renouvellements

La durée totale du contrat et son nombre maximal de renouvellements peuvent être fixés par accord de branche étendu. Ces nouvelles dispositions ne s’appliquent pas aux contrats à objet défini, ni aux contrats de professionnalisation à durée déterminée. Pour rappel, le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé et le contrat de professionnalisation ne peut l’être qu’une fois.

Attention, ces dispositions ne doivent pas avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut d’accord de branche étendu, le Code du travail prévoit une durée totale maximale du CDD, ainsi que son nombre de renouvellements. La durée totale d’un CDD ne peut excéder 18 mois. Le nombre de renouvellements est limité à 2.

Il existe de nombreuses exceptions à cette durée suivant le motif du recours au CDD.



La durée du (ou des) renouvellement(s) ajoutée à la durée initiale du CDD ne doit pas excéder la durée maximale prévue par l’accord de branche ou, à défaut, par les dispositions supplétives.

Les conditions du renouvellement sont fixées dans le contrat de travail. Il est également possible de soumettre un avenant sur ces conditions avant le terme initial du CDD.

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, le CDD est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée, comme auparavant.

Délai de carence

Un accord de branche étendu peut également fixer les modalités du calcul du délai de carence. Cela concerne le délai qui doit être respecté pour pourvoir le poste d’un salarié dont le CDD a pris fin par un nouveau CDD (contrats successifs sur le même poste).

À défaut d’un accord de branche étendu sur le sujet, le Code du travail prévoit des dispositions supplétives qui sont celles qui étaient applicables avant la publication de l’ordonnance :

  • 1/3 de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement inclus, lorsque celle-ci est égale ou supérieure à 14 jours ;
  • La moitié de sa durée si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14 jours.

L’accord de branche étendu peut également prévoir des cas dans lesquels ce délai de carence ne s’applique pas.

À défaut d’un tel accord, ce sont également les dispositions en vigueur avant la publication de la réforme qui s’appliquent. L’employeur n’applique pas de délai de carence lorsque le CDD est conclu :

* Pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

* Pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

* Pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou contrat d’usage ;

* Dans le cadre de contrat aidé ;

* Dans le cadre d’un complément de formation ;

* Suite à une rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié en CDD ;

* Lorsque le salarié en CDD refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux contrats de mission intérimaire.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 et 29

Délai de transmission du contrat de travail

Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche.

Désormais, le fait de ne pas transmettre le contrat à durée déterminée au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (ou la mise à disposition) ne saurait entraîner à lui seul la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. La méconnaissance de cette obligation ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité maximale égale à 1 mois de salaire.

Jusqu’à présent, la Cour de cassation requalifiait le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Cette disposition s’applique également aux contrats de mission intérimaire.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 4

Le CDI Intérimaire (CDII)

La loi Avenir professionnel contient plusieurs mesures en faveur de l'emploi et pérennise notamment le CDI Intérimaire, en l'intégrant dans le Code du travail. Créé par un accord signé par la branche du travail temporaire le 10 juillet 2013, ce dispositif avait été repris par la loi Rebsamen du 17 août 2015, mais simplement à titre expérimental et jusqu'à la fin 2018.

La loi Avenir professionnel sécurise les CDI Intérimaires conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 en prévoyant qu'ils sont "présumés conformes à l'article 56 de la loi Rebsamen".

Une relation triangulaire

Le CDII repose sur une relation triangulaire entre :

  • Une entreprise de travail temporaire (ETT), employeur de l'intérimaire
  • Un salarié avec lequel elle signe un contrat de travail
  • Des entreprises "utilisatrices", dans lesquelles, le salarié accomplit ses missions successives

Chaque mission donnant lieu à :

  • La signature d’un contrat de mise à disposition par l’ETT et l’entreprise utilisatrice
  • L’établissement, par l’entreprise intérimaire, d’une lettre de mission

Les avantages pour les salariés

Le CDII offre de la stabilité professionnelle par rapport aux contrats d’intérim classiques. Lorsqu’une mission prend fin, vous êtes assuré d’en commencer une autre. Des périodes sans activité (dites d’intermission) sont possibles, mais vous avez alors droit à une rémunération minimale, représentant :

  • Le Smic pour les ouvriers et employés
  • Le Smic + 15 % pour les techniciens et agents de maîtrise
  • Le Smic + 25 % pour les cadres

Pendant les périodes d’intermission, le salarié continue à accumuler des congés payés, et son ancienneté continue à courir.

Par ailleurs, comme il dispose du statut d’intérimaire, il bénéficie des avantages conventionnels de la branche du travail temporaire, en matière de prévoyance et de formation.

Revers de cette stabilité

Le salarié ne percevra plus l’indemnité de fin de mission ou de précarité à laquelle il avait droit à l’issue d’un contrat d’intérim classique.

Il perd en outre la liberté d’accepter ou de refuser les missions que son entreprise de travail temporaire lui propose.

Selon le groupe d'intérim Randstad, les possibilité de refus de mission acceptables, seraient parce que la mission :

  • Ne correspond pas aux emplois visés dans le contrat
  • Sort du périmètre de mobilité 
  • Stipule une rémunération inférieure à 70 % du taux de la dernière mission

Durant les périodes d’intermission, le salarié doit se tenir à la disposition de l’entreprise de travail temporaire et doit pouvoir rejoindre son affectation dans un délai maximal d’une demi-journée.

NB : ces contrats sont susceptibles d'être remis en cause suite à l'arrêt de la Cour de Cassation du 12 juillet 2018 qui a mis sur la sellette, la validité de l'accord de branche de 2013 (La Cour de cassation vient de juger que les partenaires sociaux n’étaient pas compétents pour créer un tel contrat et remet en question sa validité).

Le recours au prêt de main d'œuvre à but non lucratif

Afin d’aider au développement des petites ou moyennes entreprises et des jeunes entreprises, le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif par une entreprise est facilité.

L’objectif de ce recours est :

  • De permettre à l’entreprise utilisatrice d'améliorer la qualification de sa main-d'œuvre
  • De favoriser les transitions professionnelles
  • Ou de constituer un partenariat d'affaires ou d'intérêt commun

La finalité du prêt au regard de ces critères doit être précisée dans la convention de mise à disposition.

Les entreprises utilisatrices sont :

  • Soit des jeunes entreprises de moins de 8 ans d’existence au moment de la mise à disposition
  • Soit des PME d’au maximum 250 salariés

Le dispositif est étendu à certaines personnes morales par la loi de ratification (associations d’utilité publique, organismes d’intérêt général, établissements d’enseignement, etc., sous certaines conditions).

La durée d’existence maximale de 8 ans des jeunes entreprises s’apprécie à compter de la date d’immatriculation à un registre professionnel ou, le cas échéant, de déclaration par l’entreprise de son activité.

Le décompte des effectifs s’effectue en référence à l’effectif occupé au dernier jour de l’année précédente et selon les modalités de droit commun (C. trav., art. R. 8241-1 et L. 1111-2).

Les entreprises prêteuses de main-d'œuvre sont des entreprises ou des entreprises appartenant à un groupe d’au moins 5000 salariés.

Attention, le prêt de main-d'œuvre ne peut s’organiser au sein d’un même groupe.

La durée du prêt ne peut excéder 2 ans.

Ce prêt de main-d'œuvre n’a pas de but lucratif même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé ou, est égal à zéro, au titre de sa mise à disposition temporaire.

Une convention de mise à disposition doit être conclue entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice.

Ce contrat doit mentionner :

* L’identité et la qualification du salarié

* Le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice

  • La durée du prêt de main d’œuvre
  • La finalité poursuivie par l’opération
  • Les missions confiées au salarié concerné

Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Le prêt de main d’œuvre ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord exprès et écrit du salarié concerné.

Par ailleurs, il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. Son contrat étant ni rompu ni suspendu, il continue à relever de l’effectif de l’entreprise prêteuse et bénéficie des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié au sein de l’entreprise prêteuse.

Entrée en vigueur

1er janvier 2018

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 33

Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, art. 1, Jo du 21

Décret n° 2017-1879 du 29 décembre 2017 relatif aux mises à disposition de travailleurs réalisées sur le fondement de l’article L. 8241-3 du code du travail, Jo du 31

Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, Jo du 31