Alors que seule la mission de l’expert-comptable portant sur les orientations stratégiques faisait l’objet d’un cofinancement (80% pour l’employeur / 20% pour le CE, dans la limite d’un tiers de son budget annuel), plusieurs missions font désormais l’objet d’un co-financement.
La santé au travail n’est plus confiée à un expert agréé par le ministère du Travail, mais à un expert habilité.
Le dispositif constitue une vraie rupture dans la possibilité des membres du comité à pouvoir se faire accompagner par un expert sur des sujets techniques et complexes.
L’employeur peut contester le choix de l’expert et l’extension du cofinancement de certaines missions, en l’absence d’accord, nécessitera une négociation pour lever cette contrainte. Rappelons à cet effet, que dans les structures de moins de 2 000 salariés le budget de fonctionnement ne fait l’objet d’aucune évolution.
Le fait de demander au CSE de financer une grande partie des expertises sur son budget de fonctionnement peut limiter ce droit consubstantiel à cette instance.
Consultation récurrente
Dans le cadre des 3 grandes consultations, le CSE pourra se faire assister par un expert dont le coût sera imputé de la manière suivante :
=> La situation économique de l’entreprise : coût pris en charge à 100 % par l’employeur
=> Les orientations stratégiques de l’entreprise : 80 % pris en charge par l’employeur et 20 % pris en charge par le CSE. L’employeur doit prendre en charge cette expertise à 100 % lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel destiné aux ASC
=> La politique sociale de l’entreprise : coût pris en charge à 100 % par l’employeur (C. trav., article L. 2315-80)
A noter, qu'auparavant, les 20 % engagés par le CE lors de l’expertise sur les orientations stratégiques ne pouvaient excéder un tiers de son budget de fonctionnement. Cette limite n’existe plus pour le CSE.
Consultation ponctuelle
Tout comme le CE et le CHSCT actuellement, le CSE sera également consulté ponctuellement sur tout projet important impactant les conditions de travail. Pour autant, la possibilité de recourir à un expert et l’imputation du coût changent de manière fondamentale (C. trav., art. L. 2315-80).
L’employeur prend en charge à 100 %
- L’expertise en cas de licenciement collectif pour motif économique
- L’expertise en cas de risque grave
Les expertises prises en charge à 80 % par l’employeur et à 20 % par le CSE
- En cas d’une opération de concentration
- En cas d’offre publique d’acquisition
- En cas de projet important portant sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail
Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise ont fait l’objet d’un décret.
L’expert a 3 jours suivant sa désignation pour demander à l’employeur toutes informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur doit répondre à cette demande dans un délai de 5 jours. Il dispose d’un délai de 10 jours à compter de sa désignation pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise. En l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord conclu avec le CSE à la majorité des membres titulaires, l’expert doit remettre son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultations du CSE ( soit à défaut d’accord, de 2 mois en cas d’intervention d’un expert ou de 3 mois en cas de recours à l’expertise pour des consultations se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissements).
L’employeur peut saisir le tribunal de grande instance dans le délai de 10 jours à compter de :
* La délibération du CSE décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise
* La désignation de l'expert par le CSE s'il entend contester le choix de l'expert
* La notification à l'employeur du cahier des charges et du coût prévisionnel de l’expertise s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise
* La notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût
Articles L.2315-78 à L.2315-96 et R. 2315-45 à R.2315-52 du Code du travail.
Le conseil de l'expert, point d'attention : Faiblesses rédactionnelles et ambiguïtés juridiques
Les cas où l'employeur peut contester le choix de l'expert du CSE ou CSEC auraient dû être précisés, estime Jérôme Szlifke (expert chez Progexa). Selon lui, les ordonnances se particularisent par d'innombrables faiblesses rédactionnelles. L'une d'elles doit retenir l'attention car elle est déjà mise à profit par certains employeurs qui prétendent sélectionner l'expert du comité à partir de 3 devis différents que devra proposer le Secrétaire. Le nouvel article L2315-86 mentionne que l'employeur peut contester le choix de l'expert, ce qui pourrait laisser croire qu'il peut interférer dans ce choix. Or il n'en est rien : Le droit à l'expertise du comité serait inopérant si celui-ci n'était pas entièrement libre de son choix, et est totalement indépendant de la direction.
Questions / Réponses
Les membres du CSE peuvent-ils se faire accompagner par d’autres experts ?
Oui. Dans les entreprises d'au moins 300 cents salariés, le CSE peut décider de recourir à un expert technique de son choix à l'occasion :
- De tout projet important ;
- En vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.
Le CSE peut également faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
Mais le CSE ne pourra recourir qu'à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies. Dans ce cas, les parlementaires ont, en effet, supprimé la possibilité de faire appel à un expert technique. Le CSE ne pourra recourir à un expert technique qu'en cas d'expertise libre, c'est à dire rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
Dans quel cadre l’employeur peut-il contester la décision des membres du CSE ?
Sauf dans le cas de la désignation d’un expert-comptable dans le cadre d’un projet de licenciement économique (contentieux administratif après validation, homologation, ou refus de la DIRECCTE), l’employeur qui entend contester la décision des membres du CSE saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat (10 jours) de :
- La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise.
- La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert.
- La notification à l’employeur du cahier des charges s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise.
- La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.
Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine.
Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté, jusqu'à la notification du jugement.
De quelles prérogatives dispose l’expert ?
L’expert a libre accès dans l'entreprise pour les besoins de sa mission. L’employeur lui fournit par ailleurs les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.
Dans quel cas les organisations syndicales peuvent-elles se faire assister par un expert ?
Les missions qui peuvent donner lieu à assistance d’un expert-comptable concernent la négociation d’accords portant sur :
* Le contenu du PSE en cas de projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés.
* Le fonctionnement de l’entreprise ou le développement et la préservation de l’emploi.
C’est le comité qui, par un vote en réunion plénière, doit expressément mandater l’expert pour assistance des OS représentatives.
La commission économique peut-elle se faire assister ?
Oui, la commission économique peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE.
Existe-t-il un motif dérogatoire à la prise en charge par le CSE autre que celles énoncées plus haut ?
L'ordonnance prévoit la prise en charge intégrale par l'employeur de ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est :
1° Insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise
2° N'a pas donné lieu à un excédent annuel au cours des 3 années précédentes
En contrepartie, le comité ne pourra transférer d'éventuels excédents du budget de fonctionnement au financement des ASC pendant les 3 années suivantes.
Si l'employeur n'a renseigné aucun indicateur relatif à l'égalité professionnelle dans la BDES devra également supporter intégralement le coût de l'expertise prévue pour les CSE des entreprises d'au moins 300 salariés pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.