Le CSE récupère toutes les prérogatives du CHSCT et il a une compétence générale en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT). La nouvelle commission SSCT n’a pas de personnalité morale et est présidée par l’employeur.
La commission santé, sécurité et conditions de travail
Pour compenser la disparition des CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans :
- Les entreprises d’au moins 300 salariés
- Les établissements d’au moins 300 salariés
- Tous les établissements SEVESO
Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer cette commission s’il l’estime nécessaire, notamment en raison de la nature des activités ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, sauf exceptions.
La commission santé, sécurité et conditions de travail est chargée de la réalisation d’enquête en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation qui doit comprendre à minima l’employeur ou un représentant désigné par lui, ainsi qu’un représentant du personnel siégeant au comité.
Cette commission est présidée par l’employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres du CSE que ce dernier désigne.
Un accord d’entreprise peut fixer les modalités de mise en place de la ou des commissions, ainsi que :
* Les modalités de fonctionnement (heures de délégation)
* Le nombre de membres de la ou des commissions
* Les missions déléguées par le comité social et économique et leurs modalités d'exercice, etc ...
En l’absence d’accord, le règlement intérieur du CSE définit les modalités (Code du travail, art. L. 2315-44).
Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme du temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation.
L’essentiel de l’ordonnance n°2017-1386 du 22/09/2017
Les obligations générales de l’employeur en matière de prévention et de protection de la santé des travailleurs ne sont en rien modifiées par les ordonnances.
Le comité social et économique :
* Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels […]
* Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes pour lesquelles l'employeur doit motiver son refus s’il ne les met pas en oeuvre.
Ses modalités d’exercice reprennent celles du CHSCT :
* Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, […] leurs conditions de vie dans l'entreprise.
* Il procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
* Il réalise des enquêtes en matière d'acci-dents du travail ou de maladies profes-sionnelles ou à caractère professionnel.
* Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.
* Au moins quatre réunions par an doivent traiter les sujets SSCT
* Le médecin du travail, l’inspecteur du travail et le représentant de la Carsat sont invités à ces réunions
* Le CSE est aussi réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi […] qu’à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
La consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi concerne particulièrement « les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail » et parmi les informations obligatoires figurent :
* Le rapport annuel sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
* Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, en particulier concernant des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, et pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.
Le CSE peut exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (harcèlement sexuel ou moral, discrimination)
Les membres du CSE disposent d’un droit d’alerte en cas de situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.
Article L.2312-9 du Code du travail.
Le droit d'alerte
Dans ces entreprises, les droits d’alerte existants, appartenant auparavant aux DP, CE et CHSCT, sont transférés sans modification au comité social et économique.
Entrée en vigueur :
Le 1er janvier 2018.
Droit d'alerte en cas d'atteinte au droit des personnes
L'alerte peut être lancée lorsqu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Droit d'alerte économique
Ce droit d'alerte peut être exercé lorsque des faits sont de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.
Droit d'alerte en cas d'utilisation non conforme du CICE
Une telle alerte peut être initiée lorsqu'il est constaté, lors de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise, que le CICE n'a pas été utilisé de manière conforme.
Droit d'alerte sociale
Il s'agit d'alerter l'employeur ou l'inspection du travail en cas d'accroissement important du nombre de salariés en CDD, de salariés temporaires, en contrats de mission ou en portage salarial.
Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent
Comme son nom l'indique, cette alerte peut être effectuée lorsqu'il existe une cause de danger, qui soit grave et imminent.
Droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement
Ce droit d'alerte peut être exercé lorsque des produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'entreprise, font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement.
Ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, art. 1
Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, art. 1, Jo du 21
Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique, Jo du 30
Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, JO du 31
Questions / Réponses
Dans quels cas est-il obligatoire de créer une ou des commission(s) SSCT ?
En dehors des situations précisées plus haut dans ce texte, l'Inspection du travail peut décider de la constitution d'une CSSCT
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, il est possible de mettre en place une commission SSCT par accord majoritaire ou sur décision unilatérale de l’employeur.
La commission SSCT comprend un minimum de 3 membres, dont un cadre. Tous doivent être membres du CSE.
Qu’est-ce que la commission SSCT ne peut pas faire ?
- Désigner un expert.
- Donner un avis lors des consultations.
Mais elle peut choisir un expert et en proposer la désignation au CSE.
- Débattre et préparer un avis puis le soumettre au vote du CSE.
Que pourra faire la commission ?
En dehors de ces deux restrictions, tout ce qui concerne la commission SSCT est défini par accord majoritaire. C’est donc la majorité des syndicats, ou des membres du CSE, qui décide de confier « tout ou partie de ses attributions » à la Commission. Cet accord définit :
* Le nombre des commissions : plusieurs découpages apparaissent possibles : par métier, par site, par thème, etc.
* Le nombre de membres et leurs heures de délégations.
* Les missions : enquêtes, inspections, etc.
* Les modalités de leur formation qui est à la charge de l’employeur et qui peut porter aussi sur des risques spécifiques à l’activité, avec une durée minimale de 3 ou 5 jours selon l’effectif.
En l’absence d’accord, les modalités sont définies dans le règlement intérieur de l’instance.
La commission SSCT fonctionne-t-elle comme l’ancien CHSCT ?
Non.
La commission SSCT est présidée par l’employeur ou son représentant.
Ses membres doivent être choisis parmi les membres du CSE. A noter : cette disposition posera problème dans les entreprises où il y a besoin de nombreuses commissions alors que le périmètre du CSE sera central.
Le médecin du travail, l’inspecteur du travail et le représentant Carsat participent à la commission.
Si l'entreprise comporte un seul CE et cinq CHSCT. Sera-t-il possible d'avoir à l'issue des prochaines élections plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) pour un seul CSE ?
Le passage imposé en comité social et économique (CSE) risque de remettre en cause les équilibres jusqu'ici trouvés dans la représentation du personnel. "Notre société dispose d'un CE unique et de cinq CHSCT. Sera-t-il possible demain d'avoir plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) pour un seul CSE ?", s'interroge un élu rencontré vendredi dernier sur le SalonsCE de Lyon. Notre réponse.
La commission SSCT exerce ses missions dans le périmètre du CSE
Rappelons d'abord que l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 supprime le CHSCT dans le cadre de la création du comité social et économique (CSE), mais institue dans les entreprises ou établissements d'au moins 300 salariés une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein de l'instance unique. Sa mission : traiter les questions de santé et de sécurité au travail (la commission peut préparer les avis du CSE et au besoin suggérer des expertises, mais ces décisions reviennent nécessairement à l'ensemble des élus de l'instance). Sera-t-il alors possible de préserver des commissions locales rattachées à un CSE unique ? À notre sens, non.
La CSSCT n'est en effet qu'une émanation du CSE. Ses membres sont désignés par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Le champ de compétence de la commission SSCT ne saurait donc en principe être différent de celui du CSE. Si l'article L. 2315-41 du code du travail prévoit que l'accord préélectoral "fixe les modalités de mise en place" de la CSSCT (nombre de membres, missions, moyens, modalités de formation, etc.), le texte n'évoque en aucun cas évoqué la possibilité de prévoir un champ d'action plus restreint que celui retenu pour l'élection du comité social et économique.
Négocier la reconnaissance d'établissements distincts
Quelles pistes alors explorer pour préserver ces relais de proximité avec les salariés ? Dans le cadre de l'accord préélectoral, il peut d'abord être négocié la création d'établissements distincts (de préférence d'au moins 300 salariés pour pouvoir y instituer des CSSCT) en vue de l’élection de comités d'établissement et d'un CSE central (l'accord collectif peut être conclu selon les modalités de droit commun). "Un des rares points positifs des ordonnances est la consécration, au niveau du CSE central, d'une commission santé, sécurité et conditions de travail", soulignait récemment l'ergonome Carole Taudière.
Seule difficulté majeure : si aucun terrain d'entente n'est trouvé, le dernier mot est donné à l'employeur. Il lui revient de décider seul du nombre et du périmètre des établissements, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel (il s'agit là d'une reprise partielle des critères jurisprudentiels établis par la Cour de cassation).
Cette décision de l’employeur pourra être contestée devant le tribunal d’instance dans le cadre d’une toute nouvelle procédure.