Auparavant, les instances représentatives du personnel ne pouvaient négocier des accords d’entreprise qu’en l’absence de délégués syndicaux. Désormais, un accord d’entreprise peut mettre en place un conseil d’entreprise, qui intègre la fonction de négociation, prérogative historique des délégués syndicaux, au conseil économique et social.

La « contrepartie » pour inciter les organisations syndicales à s’engager dans ce type d’accord réside en un « droit de veto » accordé au conseil d’entreprise, limité au thème de la formation à titre obligatoire, mais dont les organisations syndicales pourraient s’emparer pour l’élargir à d’autres thèmes.

L’essentiel de l’ordonnance n°2017-1386 du 22/09/2017 et n°2017-1718 du 20/12/2017

Fusion des CE, CHSCT, DP et DS

Le Conseil d’entreprise est une nouvelle instance de représentation du personnel qui regroupe les attributions des délégués syndicaux et celles du comité social et économique (le CSE fusionnant lui-même le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel).

Le Conseil d’entreprise intègre donc, en plus des compétences du CSE, la fonction de négociation, de conclusion et de révision des accords d’entreprise ou d’établissements, jusqu’ici réservée aux organisations syndicales.

Article L. 2321-1 du Code du travail.

Mise en place par accord collectif

La mise en place du conseil d’entreprise, facultative, se fait obligatoirement par accord d’entreprise sauf pour les entreprises dépourvues de délégué syndical qui peuvent le mettre en place par accord de branche étendu.

L’accord est à durée indéterminée et est soumis aux règles de validité de l’accord majoritaire (Cf. Fiche 21).

Article L. 2321-2 du Code du travail.

Contenu et règles de validité de l’accord

L’accord doit fixer :

* Les modalités de négociation au niveau des établissements.

* Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d’entreprise qui participent aux négociations (dans la limite minimale, sauf circonstances exceptionnelles, fixée par le décret n°2017-1819).

* Les modalités d’indemnisation des frais de déplacement des élus qui participent aux négociations.

* La liste des thèmes soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise, la formation étant un thème obligatoire.

L’accord peut fixer :

* La composition de la délégation qui négocie les accords d’entreprise ou d’établissement

* La périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise

Articles L. 2321-3 – L. 2321-4 – L.2321-6 – L.2321-7 – L.2321-8 du Code du travail

Règles de validité des accords négociés avec le conseil d’entreprise

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est soumis à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil OU par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Article L. 2321-9 du Code du travail.

Questions / Réponses

Un conseil d’entreprise peut-il être mis en place au niveau d’un établissement ?

A priori, non, le conseil d’entreprise n’a pas vocation à être mis en place au niveau d’un établissement. Il est mis en place au niveau de l’entreprise, mais est compétent pour négocier et conclure des accords au niveau des établissements (l’accord instaurant le conseil d’entreprise doit d’ailleurs de déterminer les modalités de négociation au niveau des établissements).

Un conseil d’entreprise peut-il être mis en place au niveau d’une UES ?

Oui, un conseil d’entreprise peut être mis en place au niveau d’une unité économique et sociale (UES). Dans ce cas, l’accord instaurant le conseil d’entreprise peut être conclu soit au niveau d’une ou plusieurs entreprises composant l’UES, soit au niveau de l’UES. Si l’accord est conclu au niveau de l’UES, les règles de validité de l’accord tiennent compte des suffrages exprimés dans l’ensemble des entreprises composant l’UES.

Un conseil d’entreprise peut-il être mis en place dans une entreprise de moins de 50 salariés ?

Oui, un conseil d’entreprise peut être mis en place dans toutes les entreprises dans lesquelles s’impose la mise en place d’un comité social et économique, soit les entreprises de 11 salariés et plus. L’ordonnance ne fixe aucun autre seuil d’effectif pour la mise en place du conseil d’entreprise.

Quelle est la composition du conseil d’entreprise ?

L’ordonnance ne précise pas ce point. Le conseil d’entreprise est vraisemblablement composé des élus du comité social et économique qui se transforme en des délégués syndicaux comme membres du conseil d’entreprise. L’ordonnance ne le précise pas même s’il serait pour le moins surprenant qu’ils soient exclus d’une instance qui intègre la capacité de négociation et de conclusion d’accord, prérogative historique des organisations syndicales. La question de leur place dans l’instance reste entière, notamment par exemple concernant le droit de vote. Il semble utile de lever ces ambiguïtés dans l’accord instaurant le conseil d’entreprise. conseil d’entreprise, et, dans les entreprises à établissements multiples, des élus du CSE central. Une interrogation subsiste quant à l’intégration ou non

Quelle est la durée des heures de délégation attribuées aux élus du conseil d’entreprise pour négocier des accords ?

Des heures de délégation supplémentaires sont prévues pour les élus du conseil d’entreprise participant à une négociation. La durée de ces heures de délégation doit être négociée dans l’accord de mise en place du conseil d’entreprise. A défaut, cette durée ne peut être inférieure à :

• 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés.
• 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés.
• 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.

Que deviennent les délégués syndicaux ?

L’ordonnance ne précise pas ce point. Les délégués syndicaux ne sont pas supprimés, mais leur rôle évolue à partir du moment où leurs prérogatives sont absorbées par la nouvelle instance du conseil d’entreprise (sans qu’on sache même s’ils en sont membres).

Qu’est-ce qu’un avis conforme ?

Contrairement à l’avis simple, l’avis conforme présente un caractère impératif qui oblige l’employeur à tenir compte de l’avis qu’il a recueilli pour prendre sa décision. L’avis conforme existait déjà pour le comité d’entreprise pour certains cas limités (qui perdurent dans le cadre du Comité social et économique), tels que les horaires individualisés, la nomination du médecin du travail, etc.). L’avis conforme donne une sorte de droit de véto, qui peut être étendu à de nouveaux thèmes dans le cadre de la mise en place du Conseil d’entreprise, seul le thème de la formation étant obligatoire.

Quand et comment se fait le choix entre les deux options de validité d’un accord conclu par le conseil d’entreprise ?

La validité d’un accord d’entreprise négocié par le conseil d’entreprise est conditionné à la signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. L’ordonnance ne précise pas si ce choix doit être fait une fois pour toute dans l’accord instituant le conseil d’entreprise ou s’il est laissé à l’appréciation (de l’employeur ? du conseil ?) pour chaque accord négocié.

Comment calculer la représentativité des élus pour déterminer la majorité nécessaire à la signature d’accord ?

Dans le cas où est choisie l’option de validité d’un accord soumis à la signature par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, pour calculer ce score, il faut tenir compte des suffrages recueillis par les représentants du personnel élus lors du 1er tour des élections et de ceux recueillis par les représentants du personnel élus lors du 2ème tour. Cette modalité soulève des difficultés : le fait de tenir compte des suffrages exprimés au 2ème tour pourrait majorer sensiblement le poids des élus du second tour, notamment sans étiquette syndicale.

Le conseil d’entreprise peut-il négocier tous les accords d’entreprise ou d’établissement ?

Oui. Si l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 restreignait les capacités de négociation du conseil d’entreprise en ne lui permettant pas de négocier les accords d’entreprise soumis à des règles spécifiques de validité (tels les accords sur les plans de sauvegarde de l’emploi, par exemple), l’ordonnance dite « balai », n° 2017-1718 du 20/12/17, a modifié ce point. Le conseil d’entreprise est donc bien compétent pour négocier tous les accords d’entreprise ou d’établissement.

Le conseil d’entreprise peut-il négocier des accords de groupe ?

Non.

Le conseil d’entreprise n’est pas compétent pour négocier et conclure des accords de groupe. Ceci reste de la compétence des délégués syndicaux.