22. La validation et la contestation des accords d’entreprise

22. La validation et la contestation des accords d’entreprise



La loi Travail avait consacré en 2016 le principe de l’accord d’entreprise majoritaire mais en instaurant pour son application deux dates d’entrée en vigueur différentes selon la thématique de l’accord : janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos ou les congés et septembre 2019 pour les accords portant sur les autres thèmes. L’ordonnance avance cette échéance au 1er mai 2018.

Parallèlement, elle assouplit les conditions de recours au référendum en offrant la possibilité à l’employeur de prendre cette initiative jusqu’alors réservée aux seules organisations syndicales. Outil très décrié et à manier avec précaution, le référendum n’a, de fait, quasiment pas été utilisé depuis son entrée en vigueur et avec des succès mitigés. Outre la question de la pertinence d’un tel outil dans une institution telle que l’entreprise et de son utilisation potentielle pour contourner les organisations syndicales majoritaires, l’utilisation du référendum se heurte à des difficultés, notamment lorsque l’ensemble des salariés est consulté sur des mesures qui ne s’appliqueront qu’à une partie d’entre eux. Dans tous les cas, il paraît judicieux pour les organisations syndicales de préparer désormais dès le début d’une négociation l’éventualité d’un référendum, et ce, en associant les salariés au plus près des différentes étapes et enjeux de la négociation.

Enfin, l’ordonnance restreint les possibilités de contester un accord.

Cf. Fiche 23 pour la validation des accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

Comprendre avec deux schémas




Nb : Voir Fiche 1 pour les conditions spécifiques de validité des protocoles d’accords préélectoraux qui répondent à une double condition de majorité (signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation et par des organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections).

L’essentiel de l’ordonnance n°2017-1385 du 22/09/2017

Généralisation de l’accord majoritaire

A compter du 1er mai 2018, tous les accords d’entreprises seront soumis au principe d’accord majoritaire qui conditionne la validité d’un accord à deux options :

* Signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’OSR au premier tour des dernières élections professionnelles (pour les titulaires)

* Signature par une ou plusieurs OSR ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’OSR au premier tour des dernières élections professionnelles (pour les titulaires) sous réserve que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors d’un référendum.

Certains accords sont soumis à des règles spécifiques dérogatoires au droit commun : protocoles d’accords préélectoraux, accords relatifs aux PSE, accords relatifs au CSE.

Article L. 2232-12 du Code du travail et Article 11 de l’ordonnance.

Nouvelles règles de contestation des accords collectifs et des effets de leur annulation

* Régime de la preuve : pour l’ensemble des accords collectifs (entreprise ou branche), il appartient à celui qui dénonce la légalité d’un accord de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Article L. 2262-13 du Code du travail.

* Délai de prescription de l’action en nullité d’un accord réduit à 2 mois, à compter :

1. De la notification de l’accord aux autres organisations syndicales.

2. De la publication de l’accord dans la base de données nationale des accords.

Article L. 2262-14 du Code du travail.

* Modulation des effets dans le temps des décisions d’annulation de tout ou partie d’un accord collectif : le juge peut décider que l’annulation n’ait pas d’effet rétroactif.

Article L. 2262-15 du Code du travail.

Questions / Réponses

Comment calcule-t-on la représentativité relative ?

Les règles de validation des accords qui seront généralisées en mai 2018 impliquent de calculer une représentativité relative, c’est-à-dire une représentativité ne prenant pas en compte tous les suffrages exprimés lors des élections mais seulement les suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives (pour mémoire, le seuil de représentativité en entreprise est fixé à 10%). Dans les entreprises où toutes les OS qui se sont présentées aux élections ont dépassé ce seuil de représentativité, cela ne change rien. Mais, dans les entreprises dans lesquelles des OS se sont présentées aux élections sans dépasser ce seuil, il faut recalculer la représentativité des OSR en défalquant les suffrages exprimés en faveur des OS non représentatives. Cela a pour effet de « gonfler » la représentativité des OSR.

Exemple : soit 4 OS A (8%), B (15%), C (29%) et D (48%). Seules B, C et D sont représentatives au vu des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles. Pour déterminer la capacité et le poids des seules OS représentatives, il convient de « consolider » leur représentativité sur un périmètre base 100 excluant l’OS non représentative ayant recueilli 8%, comme suit :

B = 16,3% (15x100/92), C = 31,5% (29x100/92), D = 52,2% (48x100/92).

Quelles sont les règles de validité qui s’appliquent à des accords multi-thèmes ?

Avant la généralisation de l’accord majoritaire en mai 2018, une difficulté se pose pour un accord qui aborderait par exemple la question du temps de travail (d’ores et déjà régi par la règle de l’accord majoritaire) et un autre thème ne relevant pas encore de ce régime (par exemple les salaires). La solution peut être de conclure des accords séparés, chacun étant conclu selon ses règles de validation propres.

Que devient le droit d’opposition des organisations syndicales majoritaires ?

A compter de la généralisation de l’accord majoritaire au 1er mai 2018, le droit d’opposition n’existera plus. D’ici là, il continue de s’appliquer pour les accords ne portant ni sur le temps de travail, ni sur l’emploi (au sens des nouveaux accords « fonctionnement de l’entreprise, préservation ou développement de l’emploi »).

Un nouveau droit d’opposition est cependant créé par les ordonnances mais pour les organisations syndicales minoritaires signataires d’un accord : celui de s’opposer à l’organisation d’un référendum par l’employeur.

A partir de quand débute le délai de prescription pour l’action en nullité des accords ?

Le délai de 2 mois pour engager une action en nullité d’un accord collectif démarre à compter :

* Pour les syndicats disposant d’une section syndicale dans l’entreprise : de la notification de l’accord d’entreprise par le syndicat signataire le plus diligent à l’issue de la procédure de signature.

* Dans tous les autres cas : de la publication de l’accord dans la base de données nationale publiant l’ensemble des accords collectifs (branche, groupe, entreprise, établissement). Cette base de données instaurée par la loi Travail de 2016 est accessible en ligne sur le site de Légifrance.