29. Les motifs de licenciement

29. Les motifs de licenciement



Les ordonnances du 22 septembre 2017 modifient à trois niveaux l’exigence de motivation du licenciement.

* Tout d’abord, sont mis en place six modèles CERFA de lettre de licenciement. L’employeur pourra ainsi utiliser ces modèles pour procéder à la notification du licenciement, quelle que soit la taille de l’entreprise (article L. 1232-6 du Code du travail). Un décret en Conseil d’Etat fixe ces modèles facultatifs.

Il s’agit des modèles de lettre de licenciement pour :

  • Motif personnel disciplinaire
  • Motif personnel non disciplinaire
  • Pour inaptitude
  • Pour motif économique individuel
  • Pour motif économique collectif de moins de 10 salariés
  • Pour motif économique collectif de plus de 10 salariés

Ces modèles rappellent en préambule les règles de procédure (délai d’engagement de la procédure, délai de notification de la lettre de licenciement, obligation de recherche de reclassement…).

* Ensuite, est instauré un droit pour l’employeur de « préciser ou compléter » les motifs de licenciement après la notification de celui-ci. Après l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur pourra spontanément ou sur demande du salarié, préciser ou compléter les motifs initiaux (article L. 1235-2 du Code du travail). Le décret précise à cet égard que le délai laissé au salarié pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement, ou à l’employeur pour en apporter, est de 15 jours.

A défaut de demande de précision par le salarié, l’insuffisance de motivation ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : il s’agira seulement d’un vice de procédure réparé par une indemnité d’un mois de salaire maximum.

* Enfin, les ordonnances instaurent l’obligation pour le juge de prendre en compte tous les motifs de licenciement, même en cas de nullité du licenciement, pour apprécier le montant des dommages et intérêts. Dorénavant, même si la nullité du licenciement reste la sanction, le juge devra prendre en compte les autres griefs pour déterminer le montant des dommages et intérêts à allouer au salarié (sans toutefois pouvoir descendre en dessous du minimum légal).

Pour mémoire, jusqu’à présent, la jurisprudence considérait qu’en cas de motif de licenciement entraînant de plein droit la nullité de la rupture (en cas d’atteinte à une liberté ou à un droit fondamental), les juges du fond n’ont pas à examiner les autres motifs (Cass. Soc. 8 février 2017, n°15-28.085).

Indemnités de licenciement

La durée minimale d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est abaissée à 8 mois. Cette nouvelle disposition s’applique aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

À la date de notification du licenciement, le salarié doit justifier de ces 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur pour pouvoir prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement a été revalorisé par décret. Ce nouveau calcul s’applique aux licenciements prononcés après le 26 septembre 2017. L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

=>  1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

=>  1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans, ce qui ne change rien (1/5 + 2/15 = 1/3).

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 39

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Barèmes du licenciement

Afin de sécuriser les effets de la rupture du contrat de travail, des barèmes référentiels obligatoires d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse sont mis en place. Ils s’appliquent aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié et/ou l’employeur peut refuser la réintégration du salarié. Dans ce cas, les juges octroient au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

Les juges doivent respecter ces barèmes qui tiennent compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Ces barèmes comprennent des planchers et des plafonds obligatoires.

A noter que ces barèmes s’appliquent également en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’elles produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



A noter qu'ils s’appliquent aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017

Afin de déterminer le montant de cette indemnité, les juges peuvent tenir compte des indemnités de licenciement déjà versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.

Elle est cumulable, le cas échéant, avec certaines indemnités versées en cas d’irrégularité dans le cadre de licenciements économiques (non-consultation des RP, non-information de l’Administration, non-respect de la priorité d’embauche, PV de carence de RP non établi). Ce cumul s’applique dans la limite des montants maximaux prévus par les barèmes.

Ces référentiels ne s’appliquent pas en cas de nullité du licenciement en raison :

  • De la violation d'une liberté fondamentale
  • De faits de harcèlement moral ou sexuel
  • D’un licenciement discriminatoire
  • D’un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • D’une dénonciation de crimes et délits
  • De l'exercice d'un mandat par un salarié protégé
  • De la violation de la protection accordée aux jeunes parents (congé de maternité, congé de paternité)
  • De la violation de la protection des salariés victimes d’un AT/MP

Dans ces cas-là, le salarié bénéficie d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois s’il ne demande pas sa réintégration ou que cette dernière est impossible.

Cette dernière règle s’applique également en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’elles produisent les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés ci-dessus.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 2

Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement, Jo du 26

Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, Jo du 31

Jurisprudence

Un juge prud'homal ne peut retenir une faute grave à l'encontre d'un salarié licencié pour motif disciplinaire lorsque, dans la lettre de licenciement, l'employeur a seulement qualifié les agissements de faute sérieuse. La cour de cassation rappelle, en effet, dans un arrêt du 20 décembre 2017, que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur.

L'existence d'une faute ne peut reposer exclusivement sur des témoignages anonymes. Un arrêt rendu le 4 juillet 2018 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation se prononce, sur la possibilité pour le juge prud'homal de prendre en considération des témoignages anonymes pour un contentieux relatif au bien-fondé d'un licenciement disciplinaire.

Pour tenir compte des exigences conventionnelles liées au droit à un procès équitable, la Haute Juridiction pose pour principe que le juge ne saurait fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur de tels éléments.

Questions / Réponses

N’y a-t-il que les six modèles de lettre de licenciement fixés par décret ?

A ce stade, il n’y a effectivement « que » ces six modèles de lettres.

Ainsi, notamment, il n’a pas été prévu de modèle de lettre de licenciement « sui generis » du salarié ayant refusé l’application à son contrat de travail d’un accord « compétitivité » (préservation ou développement de l’emploi ou pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise).

Pour mémoire, l’utilisation de ces modèles demeure facultative.

La lettre de licenciement doit-elle comporter la mention informant le salarié de la possibilité de demander des précisions sur le motif du licenciement à son ancien employeur ?

Dans le cadre des six modèles prévus par le décret, il est effectivement prévu la mention relative à la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur les motifs de licenciement.

Pourra-t-on continuer à affirmer que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige » (celui de la contestation du licenciement) ?

On le pouvait jusqu’aux ordonnances, puisque toute insuffisance dans la motivation du licenciement rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n 97-40423, n°96-40199 et n 96-44358, B. ass. plén. n° 6 et 7).

Ceci obligeait l’employeur à être particulièrement vigilant lors de l’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement.

A présent, c’est la lettre de licenciement et la précision ultérieure qui fixeront les limites du litige ? En effet, l’employeur peut préciser les motifs de licenciement indiqués dans la lettre, postérieurement à sa notification.

Ces précisions des motifs de la lettre de licenciement peuvent-elles être demandées par le salarié licencié ?

Le droit à obtenir des précisions relatives aux motifs du licenciement, peut être utilisé par l’employeur à sa propre chef initiative, ou à la demande du salarié. Le décret précise que la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur les motifs de licenciement s’exerce dans le délai de 15 jours de la notification de la lettre de licenciement, par lettre RAR ou remise en main propre contre récépissé.

L’employeur a alors 15 jours pour répondre à la demande du salarié, à compter de la réception de la demande. La réponse se fait par lettre RAR ou remise en main propre contre récépissé.

L’employeur a également la faculté, à sa propre initiative, sans demande préalable du salarié, d’apporter les précisions aux motifs de licenciement et ce, dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

* Le salarié ne demande pas à l’employeur de préciser la lettre de licenciement : alors, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement constatée ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvrira seulement droit pour le salarié à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation sera réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, versés en application du barème d’indemnités prud’homales

* Le salarié demande à l’employeur de préciser la lettre de licenciement : a contrario, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement pourra priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les incidences de la nouvelle obligation pour le juge de considérer, en cas de licenciement nul avec pluralité de motifs, l’existence d’absence de cause réelle et sérieuse ?

Pour mémoire, jusqu’aux ordonnances du 22 septembre 2017, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté fondamentale), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600 FSPB ; Cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085 D).

En application des ordonnances du 22 septembre 2017, le juge devra, malgré la nullité encourue du licenciement, examiner les autres motifs de licenciement afin d’en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié (c. trav. art. L. 1235-2-1 nouveau).

Ceci semble être une obligation pour le juge (Cf. Lecture du rapport joint à l’ordonnance).

Autrement dit, en présence d’un motif illicite, le licenciement reste nul, mais le juge doit rechercher parmi les autres motifs l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement afin, le cas échéant, de minorer l’indemnisation du salarié.

L’incidence pour le salarié est donc plutôt négative dans la mesure où même en présence d’une nullité, il pourrait voir le montant qui lui serait versé, minoré.

Quelles sont les incidences de la nouvelle obligation pour le juge de considérer, en cas de licenciement nul avec pluralité de motifs, l’existence d’absence de cause réelle et sérieuse ?

Pour mémoire, jusqu’aux ordonnances du 22 septembre 2017, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté fondamentale), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600 FSPB ; Cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085 D).

En application des ordonnances du 22 septembre 2017, le juge devra, malgré la nullité encourue du licenciement, examiner les autres motifs de licenciement afin d’en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié (c. trav. art. L. 1235-2-1 nouveau).

Ceci semble être une obligation pour le juge (Cf. Lecture du rapport joint à l’ordonnance).

Autrement dit, en présence d’un motif illicite, le licenciement reste nul, mais le juge doit rechercher parmi les autres motifs l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement afin, le cas échéant, de minorer l’indemnisation du salarié.

L’incidence pour le salarié est donc plutôt négative dans la mesure où même en présence d’une nullité, il pourrait voir le montant qui lui serait versé, minoré.

Un Directeur Général de la société mère peut-il licencier un salarié d'une filiale sans délégation écrite ?

Dans un arrêt rendu le 13 juin 2018, la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence relativement souple en matière de détermination de la personne titulaire du pouvoir de licencier au sein d'un groupe de sociétés. En l'espèce, elle estime que le Directeur Général de la société mère, en ce qu'il supervise les activités du salarié employé par la filiale, n'est pas une personne étrangère à l'entreprise. Il peut donc le licencier sans qu'une délégation de pourvoir n'ait été passée par écrit.