26. L’assouplissement de l’obligation de reclassement interne

26. L’assouplissement de l’obligation de reclassement interne



Les deux mécanismes d’obligation de recherche de reclassement interne pesant sur l’employeur en cas de licenciement économique et en cas d’inaptitude sont distincts mais suivent une même logique, d’où une présentation en commun. Cette obligation est allégée avec l’ordonnance.

L’essentiel de l’ordonnance n°2017-1387 du 22/09/2017

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur en cas de licenciement pour motif économique (article L.1233-4) ou d’inaptitude (articles L.1226-2 et L.1226-10) est restreinte.

La recherche obligatoire est désormais limitée au territoire national. Ainsi, la faculté offerte au salarié de demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l’entreprise ou du groupe à l’étranger est supprimée.

L’appréciation du groupe au sein duquel s’applique l’obligation de reclassement est adaptée. Il s’agit de la notion de groupe au sens du comité de groupe (article L.2331-1), mais uniquement parmi les entreprises « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».

Dans le cadre du licenciement pour motif économique, les modalités de proposition de l’offre de reclassement sont assouplies. Les offres de reclassement sont adressées directement par écrit au salarié. Elles peuvent être communiquées par tout moyen via une liste comprenant l’ensemble des postes disponibles (ce que la jurisprudence condamnait jusqu’à présent).

L'article D.1233-2-1 précise les indications qui doivent obligatoirement figurer sur les offres écrites. En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, doivent être précisés les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite (au minimum 15 jours francs à compter de la publication de la liste ou 4 jours francs en cas de redressement ou d'une liquidation judiciaire. L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.

Articles L. 1233-4 – L. 1226-2 et 10 - L. 2331-1 du Code du travail.

Questions / Réponses

A partir de quand ces dispositions sont-elles applicables ?

Ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique (date de l’entretien préalable en cas de licenciement individuel ou de licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours, date d’engagement de la consultation des représentants du personnel en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours) engagées à compter du 24 septembre 2017. Concernant la procédure de reclassement en cas d’inaptitude, les nouvelles dispositions sont applicables en cas de notification d’avis d’inaptitude à compter du 24 septembre 2017.

Le questionnaire en vue de reclassement à l’étranger existe-t-il encore ?

Non. Depuis le 24 septembre 2017, l’employeur n’a pas plus aucune obligation légale de recherche de reclassement à l’étranger. Cet article n’est donc plus applicable.

En cas de licenciement économique, l’employeur peut-il se contenter de transmettre au salarié une liste de postes disponibles, sans personnalisation ?

L’alinéa 4 de l’article L.1233-4 du Code du travail dispose : « L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret ». Contrairement à l’exigence posée jusqu’à présent par la jurisprudence, il est donc possible de transmettre une liste de postes, moyennant le respect de conditions.

Quelles sont les modifications concernant la contestation de l’avis d’(in)aptitude ?

L’ordonnance (article L.4624-7) précise que le conseil des prud’hommes est compétent pour statuer en la forme des référés (sans avoir à désigner un médecin expert), qu’il peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail, que sa décision se substitue à la décision du médecin du travail. Un décret d’application est attendu.