24. Les accords « Fonctionnement de l’entreprise »

24. Les accords « Fonctionnement de l’entreprise »



Les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de préservation et de développement de l’emploi ainsi que de maintien dans l’emploi sont supprimés au profit d’un nouvel accord à l’objet extrêmement large, puisqu’il peut viser, outre à préserver et développer l’emploi, à « répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise », notion qui peut recouvrir à peu près toutes les situations dans l’entreprise. Cet accord peut utiliser trois leviers pour répondre à cet objectif : aménager le temps de travail, la rémunération ou la mobilité professionnelle ou géographique. Enfin, il instaure la primauté de l’accord sur le contrat de travail, y compris dans un sens défavorable aux salariés, puisque si ces derniers refusent d’augmenter leur temps de travail, de baisser leur rémunération et/ou de partir travailler ailleurs, ils seront tout simplement licenciés sans aucune contestation possible quant au motif et sans aucun droit à accompagnement (hormis les heures abondées sur leur compte personnel de formation…).

L’essentiel de l’ordonnance n°2017-1385 du 22/09/2017 relative au renforcement de la négociation collective

Contenu de l'accord

* Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.

* Aménager la rémunération dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels.

* Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Clauses facultatives

* Préambule définissant les objectifs de l’accord.

* Modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord.

* Conditions dans lesquelles les dirigeants (salariés, mandataires sociaux, actionnaires) fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

* Modalités selon lesquelles sont conciliées vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés.

Droit à l'expertise

* Le comité social et économique peut mandater un expert-comptable afin d’aider les organisations syndicales à négocier l’accord.

Durée de l'accord

* A défaut de mention dans l’accord, la durée est fixée à 5 ans.

Primauté de l'accord sur le contrat de travail

* Accord majoritaire à 50 % ou possibilité de référendum par les OS signataires à 30 % ou par l’employeur.

* Substitution de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

* Le salarié dispose d’un mois pour refuser la modification de son contrat de travail.

* Dans ce cas, l’employeur peut le licencier pour motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

* Les dispositions relatives au licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification du licenciement, préavis et indemnité de préavis, indemnité de licenciement, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) s’appliquent.

* L’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié au minimum de 100 heures.

Article L. 2254-2 du Code du travail, décret N° 2017-1880 du 29/12/2017.

Questions / Réponses

Que deviennent les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de préservation et de développement de l’emploi, ainsi que de maintien dans l’emploi ?

Ils sont abrogés avec effet immédiat. Plus aucun accord de ce type ne peut donc être négocié. Par contre, l’ordonnance ne contient aucune indication sur le sort des accords en cours à la date de publication de l’ordonnance.

Quelles modalités doit respecter l’accord ?

Aucune. L’accord doit contenir un préambule mais s’il n’en contient pas, ce n’est pas une cause de nullité de l’accord (donc aucune contestation ou sanction possible). L’ensemble des clauses mentionnées pour cet accord ne le sont qu’à titre facultatif, aucune d’entre elles ne revêt donc un caractère obligatoire que l’accord devrait respecter.

La rémunération mensuelle du salarié peut-elle être diminuée ?

Oui, contrairement aux accords de préservation et de développement de l’emploi, cet accord peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. La seule limite fixée à cette réduction de la rémunération est le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels.

Quelles sont les conséquences de l’application de l’accord sur les contrats de travail des salariés ?

Les dispositions de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, également pour ce qui concerne la rémunération du salarié, la durée du travail, la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Que se passe-t-il si le salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord ?

Le salarié a un délai d’un mois pour refuser la modification de son contrat de travail à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué l’accord dans l’entreprise. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut le licencier pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, et qui ne pourra donc pas être contestée. Ce licenciement n’est pas un licenciement pour motif économique. Il est soumis à certaines des règles relatives au licenciement pour motif personnel : entretien préalable, notification du licenciement, préavis et indemnité de préavis, indemnité de licenciement, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte. Le salarié peut ensuite s’inscrire et être indemnisé comme demandeur d’emploi mais il ne bénéficie d’aucune accompagnement particulier ou renforcé, mis à part l’obligation pour l’employeur d’abonder son compte personnel de formation pour un minimum de 100 heures financées à 30 €/heure.

Quel est le délai dans lequel l’employeur peut licencier un salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail ?

L’ordonnance ne précise pas ce point. Mais le Conseil constitutionnel, dans sa décision n°2017-665 du 20 octobre 2017, fournit un début de réponse. Interrogé sur la conformité des accords de préservation et de développement de l’emploi issus de la loi Travail, le Conseil constitutionnel valide le principe d’un licenciement fondé sur le seul refus de se voir appliquer un accord d’entreprise, tout en exigeant que le licenciement intervienne dans un « délai raisonnable » à compter du refus du salarié de la modification de son contrat de travail.

Après lecture à l’Assemblée nationale du projet de loi de ratification des ordonnances, « l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. » Dans l’attente de l’adoption définitive de la loi de ratification des ordonnances, actuellement en débat au Parlement.